Tagged: Бизнес команда

Поиск сотрудников 6 ошибок

Поиск сотрудников 6 ошибок

Рекрутинг сотрудников не одно и то же, что было несколько десятилетий назад. Вместо того чтобы звонить соискателям и приглашать их на собеседования, люди, которые занимаются поиском сотрудников сегодня имеют целый ряд технических средств помогающих им найти идеального кандидата.

Однако, наряду с этим сфера HR и трудоустройства претерпела значительные изменения. Приемущество получили соискатели, многие компании стали конкурировать и бороться за эффективных сотрудников. Работодатели, которые не поняли этот тренд вовремя имеют риск потерять талантов, которых вырастили.

Перечислим устаревшие и неэффективные методы поиска сотрудников:

1. Массовое размещение объявлений

Для найма пассивных соискателей, то есть тех, которые активно не ищут работу, но могут быть открыты для новых возможностей — HR-менеджерам и хед хантерам придется потратить время, чтобы привлечь их внимание. Есть много возможностей, через которые можно связаться с ними, это личная электронная почта, LinkedIn, Twitter, Facebook. Таким образом нанимаются дорогие и профессиональные менеджеры или управленцы. Стоит отметить что, общаться с профессионалами вовсе неэффективно на сайтах объявлений о работе. Если вы хотите работать с самыми талантливыми, вам поможет только индивидуальный подход к хэд хантингу.

2. Вакансии, основанные на требованиям к кандидатам

Если бы вы были соискателем, то какой тип объявления вам стал бы более интересным: тот, который включал в себя простой список должностных обязанностей и требований к кандидату, или тот, в котором красочно и ярко описывается рабочая среда, те блага, которые получит соискатель если решит работать в вашей компании? Последнее является очевидным выбором. Наиболее успешные компании находят сотрудников через рассказы о культуре и обстановке, не концентрируясь на навыках и требованиях. Пример этому компания Google.

Разместил и молюсь3. «Разместил и молюсь»

Перед поиском сотрудника обязательно определитесь какими навыками и характеристиками должен обладать соискатель. И чем точнее вы выделите те необходимые вам навыки и черты кандидата, тем сложнее будет поиск, но при этом это будут лучшие кадры, которые вы сможете найти.

4. Отсутствие предварительного скрининга кандидата с помощью социальных сетей

Социальные сети стали важной частью современного процесса найма на работу. Рекрутеры и работодатели часто используют социальные сети, такие как LinkedIn и Twitter, чтобы найти идеальных кандидатов, проверить историю их работы и текущую деятельность. Социальные сети могут вам сильно помочь и возможно невзрачный на собеседовании кандидат окажется как раз тем специалистом, которого вы ищите. Это хорошая практика, проверять профили социальных сетей кандидатов, но предварительно вы должны сформировать свое собственное мнение, поговорив с кандидатом лично на собеседовании, прежде чем обратиться к социальным сетям. Технология не может заменить человеческое общение, необходимое в процессе приема на работу

5. Ведете рекрутинг шпионаж

Комплексная проверка потенциальных кандидатов всегда хорошая идея. Посмотрите еще раз внимательно на соискателя — вы, вероятно, знаете, несколько людей, которые имеют личные связи с кандидатом, это могут быть общие знакомые в социальной сети или номер телефона прежнего работодателя. Это может показаться заманчивым, чтобы связаться с этими людьми и получить дополнительную информацию о своем кандидате, но мы не рекомендуем так поступать. Объясним почему, в большинстве случаев знакомые о знакомых никогда не скажут ничего плохого, а бывшие работодатели, потеряв сотрудника, вряд ли скажут в его адрес лестные слова. Таким образом получается что объективной картины таким образом собрать невозможно.

6. Рекрутингом занимается HR или директор

Когда вы намерены найти сотрудника, не забывайте о самом важном источнике информации: ваших нынешних сотрудниках. Вы могли бы иметь крайне эффективную систему поиска новых кандидатов. Вовлекайте ваш персонал в поиск новых талантов и они приведут вам лучших своих знакомых.

Создайте благоприятную обстановку, чтобы люди хотели работать в и ваш лучшие сотрудники начнут рекомендовать вашу организацию своим друзьям и знакомым и смежной отрасли. Идеальная ситуация это когда ваша организация выстроит имидж надежной и успешной, в которой будет честью работать даже для самых «звездных» соискателей.

Занимайтесь поиском сотрудников профессионально!

 

Пирамида Маслоу — иерархия потребностей.

Пирамида Маслоу — это успешная попытка известного одноименного психолога и гуманиста разделить потребности человека на уровни, выяснить зависимости и иерархию. На сегодняшний день Пирамида Маслоу используется повсеместно. Очень часто эту концепцию используют маркетологи, работая с целевой аудиторией, еще более часто этими идеями пользуются менеджеры по персоналу HR (в статье Как ставить задачу сотруднику мы упоминали о применимости идей Абрахама Маслоу).

Итак давайте рассмотрим что современные специалисты маркетинга и HR понимают под так называемой пирамидой потребностей.

Пирамида потребностей Маслоу

Взгляните на схему, она представляет из себя пирамиду, разделенную на 5 уровней. Чем выше уровень, тем более нематериальные потребности в этот уровень входят. Рассмотрим каждый уровень отдельно, начиная с основания пирамиды:

1. Красный уровень. Физиологические потребности (из называют еще гигиеной личности). Это самые базовые и необходимые для обеспечения жизнедеятельности человека потребности, можно сказать, минимальный набор для выживания. Сюда входят: питание, вода, секс, сон, отдых. Не случайно в Пирамиде Маслоу физиологические потребности находятся в основании, потому как без этих базовых потребностей человек просто не может жить.

2. Оранжевый уровень. Потребность безопасности. Это потребности более высокого уровня, в частности это здоровое тело, работа, наличие денег или других ресурсов, наличие личных моральных ценностей и семья. На этом этапе находится очень большое количество людей. По большому счету, для того чтобы прожить жизнь как миллионы других этих потребностей будет достаточно.

3. Желтый уровень. Потребность в принадлежности и любви. Здесь человек хочет обрести дружбу, семью, любовь. Это пожалуй самый высокий уровень потребностей для большинства людей нашей планеты. Очень многие считают что семья + деньги + безопасность это и есть смысл жизни. Очень мало людей двигаются далее, потому что это сложно и требует огромной работы над собой.

4. Зеленый уровень. Потребность в признании. Это потребность высокого уровня. Желание быть выдающимся, известным или авторитетным двигает людей совершать большие дела и буквально «сворачивать горы». На этом уровне человек добивается уважения к себе, но при этом начинает уважать и понимать других людей. Людей находящихся на этом уровне можно назвать дипломатами, они и себя в обиду не дадут, и других никогда не обидят. По утверждению Маслоу этот уровень занимают очень достойные люди, которые много достигают в жизни.

5. Фиолетовый уровень. Самопознание. Это высший пилотаж для личности. На этому уровне пирамиды Маслоу находятся люди, креативные, спонтанные, которые берут на себя ответственность за решения. Главное отличие этих людей — они никогда никого не осуждают, и любые неприятные факты и сложившиеся ситуации, готовы легко принимать. По мнению Маслоу таких людей на земле менее 2х процентов.

Пирамида потребностей Маслоу. Применение в маркетинге.